McDonald’s-Filialen begehen neue Wege in der Personalauswahl und -entwicklung
Eine gelungene Personalauswahl ist für die Systemgastronomie entscheidend. Schliesslich tragen die Mitarbeitenden wesentlich zum Unternehmenserfolg bei. Psychologinnen der Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW haben für drei McDonald’s-Filialen im Schweizer Mittelland ein individuell auf den Betrieb abgestimmtes Auswahlverfahren entwickelt.
Ein freundlicher Umgang mit den Kundinnen und Kunden, Belastbarkeit in hektischen Situationen, Prozess- und Qualitätsbewusstsein sowie ein guter Teamgeist sind wichtige Kompetenzen des Personals, um den Anforderungen in einer McDonald’s-Filiale gerecht zu werden. Doch wie können Personalverantwortliche im Rahmen der Bewerbung herausfinden, ob die künftigen Mitarbeitenden diese Kompetenzen auch tatsächlich mitbringen?
Nadine Schneider, wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW, leitet ein Projekt, in dem ein neues Verfahren für die Personalauswahl und -entwicklung in den drei McDonald’s-Filialen Olten, Egerkingen und Zuchwil entwickelt wurde.
«Eine systematische und anforderungsbezogene Personalauswahl hilft, diejenigen Bewerberinnen und Bewerber zu finden, die möglichst gut zur Tätigkeit und den dafür notwendigen Kompetenzen passen. Ausserdem kann durch die Strukturiertheit im Interview und in der Arbeitsprobe eine optimale Vergleichbarkeit der Bewerbenden sichergestellt werden. Dies schafft Klarheit für die Führungskräfte, die das Personal auswählen.»
Gemeinsam mit den Geschäftsführenden und Mitarbeitenden der drei Filialen erarbeitete sie und ihr Team ein Kompetenzprofil, das die wichtigsten Fähigkeiten der künftigen Mitarbeitenden abbildet. In einem zweiten Schritt wurde darauf basierend ein Interview mit verschiedenen Fragetypen entwickelt, mit dessen Hilfe im Auswahlverfahren die Passung zwischen Bewerbenden und Anforderungen optimal ermittelt werden kann.
Das neu entwickelte Interview hilft dabei, die Passung zwischen Bewerbenden und Anforderungen optimal zu ermitteln. (Bild: McDonald's)
Das Interview beinhaltet zudem ein neuartiges Frageformat, mit dem die kognitiven Fähigkeiten gemessen werden können. Eine ebenfalls auf dem Kompetenzprofil beruhende Arbeitsprobe und ein standardisierter Beobachtungsbogen runden das Auswahlverfahren ab. Damit das Auswahlverfahren gewinnbringend eingesetzt werden kann, wurden die Führungskräfte im Rahmen einer Schulung trainiert.
«Die Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW ging gezielt auf unsere Bedürfnisse und Rahmenbedingungen in der Systemgastronomie ein, gleichzeitig wurden die wissenschaftlichen Standards der Personaldiagnostik berücksichtigt. Diese Kombination von Praxisorientierung und Wissenschaft hat uns überzeugt.»
Neben der Neugestaltung des Auswahlprozesses hatte das Projekt auch das Ziel, Mitarbeitende gezielt zu fördern. Hierfür entwickelten die Psychologinnen ein 360-Grad-Feeback, das ebenfalls auf dem zuvor definierten Kompetenzprofil basiert. Mittels der Einschätzung des Verhaltens aus verschiedenen Blickwinkeln erhalten die Personen eine differenzierte Rückmeldung über ihre Kompetenzen und Entwicklungsmöglichkeiten.
Eine Arbeitsprobe und ein standardisierter Beobachtungsbogen runden das Auswahlverfahren ab. (Bild: McDonald's)
Berücksichtigt werden dabei das Selbst- und Fremdbild. Durch diesen multiperspektivischen Ansatz können die Kompetenzen einer Person umfassend und valide abgebildet werden. Das Verfahren ermittelt Potenziale sowie Entwicklungsfelder und ermöglicht so eine längerfristige und individuell auf die Mitarbeitenden abgestimmte Personalentwicklung.
«Mit Hilfe des neuen Auswahlverfahrens wird die Passung zwischen Bewerbenden und den Anforderungen gezielt ermittelt. Seither konnten wir Fehleinstellungen vermeiden und die Teamzusammensetzung optimieren.»
