Vereinbarkeit im Spital fördern: Vier Bausteine für Veränderungen, Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW

Delia Kwakye & Brigitte Liebig, Oktober 2022

Vereinbarkeit kann mit zahlreichen Massnahmen gefördert werden, wie etwa mit innovativen Teilzeitmodellen, flexiblen Arbeitszeiten oder familienbezogenen Auszeiten. Aber auch Unterstützungsangebote im Bereich der Kinderbetreuung, eine sorgfältige Planung des Wiedereinstiegs oder die Unterstützung einer aktiven Vaterschaft gehören dazu (vsao, 2014). Der Einsatz dieser Massnahmen erfolgt in den Spitälern oft unter unterschiedlichsten Voraussetzungen: Während sich die einen zunächst erst an eine Sichtung von Massnahmen wagen, beschäftigen sich die anderen bereits mit Fragen der Optimierung von Vereinbarkeit oder deren Verschränkung mit anderen zentralen Themen.

Wie also kann der Sprung hin zum vereinbarkeitsfreundlichen Spital gelingen? Wie kann gewährleistet werden, dass Vereinbarkeitsvorhaben im Arbeitsalltag realisiert und von Ärzteschaft und Pflege dann tatsächlich auch in Anspruch genommen werden? Vorgestellt werden dazu an dieser Stelle vier ausgewählte Bausteine der Organisationsentwicklung, an denen sich Veränderungsprozesse in Spitälern orientieren können:

In einem ersten Schritt lohnt es sich, eine Vision von Vereinbarkeit zu entwickeln. Dabei geht es darum zu erkennen, was «Vereinbarkeit» im konkreten Spitalkontext genau heisst und wie ein vereinbarkeitsorientierter Arbeitsalltag für die Beschäftigten aussehen kann. Besonders wichtig ist es, dass die Geschäfts-, bzw. Klinikleitung hinter der Vision steht und diese unterstützt. Dieser Rückhalt kann beispielsweise durch das Transparentmachen von Kosten und Nutzen von Vereinbarkeitsmassnahmen gestärkt werden.

Die in einem zweiten Schritt erarbeiteten Zielvorstellungen helfen sodann, unter Berücksichtigung der Bedürfnisse der Mitarbeitenden, passgenaue Massnahmen in einem partizipativen Vorgehen zu entwickeln und die Umsetzung effektiv zu planen (Damschroder et al. 2009). Um das Vorhaben in der Gesamtstrategie zu verankern, kann ein Leitbild zur Vereinbarkeit erstellt werden, auf das hingearbeitet wird (Widmer, Specker & Schneuwly, 2017). Ein Leitbild bietet Orientierung nach Innen und Aussen und macht deutlich, dass Vereinbarkeit im Spital einen Wert besitzt.

Auch wenn sich ein Spital erst am Beginn seines Vereinbarkeitsvorhabens befindet, lohnt es sich alle potenziell vereinbarkeitsförderlichen Angebote durchzugehen und zu ordnen, um Sichtbarkeit für das Bestehende zu schaffen. Neben einer Liste vorhandener Vereinbarkeitsangebote, wie Kinderbetreuung oder Teilzeitarbeitsstellen, können weitere Optionen aufgezeigt werden, die zur Förderung der «Life-Domain-Balance» beitragen sollen. Die Transparenz über Bestehendes und Zukünftiges kann auf verschiedensten Wegen der internen und externen Kommunikation gefördert werden, um die Führungskräfte und die Beschäftigten in der Organisation zu erreichen. Auch kann auf diese Weise die Wahrnehmung von Vereinbarkeitsangeboten im Spital gesteigert und die Attraktivität als Arbeitgebende gefördert werden.

Entwicklungen sind in Organisationen am besten voranzubringen und zu verankern, wenn sich möglichst viele ihrer Mitglieder daran beteiligen (Schiersmann & Thiel, 2014). Das heisst, neben der Spitalleitung müssen auch Pflegefachkräfte sowie Ärztinnen und Ärzte unterschiedlichster Funktionsstufen und Kliniken in den Prozess der Planung und Umsetzung von Vereinbarkeitsmassnahmen einbezogen werden. Oft sind es die Beschäftigten, die am besten wissen, was der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben im Spitalalltag im Wege steht, und welche Lösungsansätze sich in diesem Zusammenhang bieten. Ein partizipativ angelegtes Veränderungsgeschehen stösst oft auf weitaus mehr Akzeptanz im Spitalalltag und kann im idealen Falle sogar einen «grundlegenden Kulturwandel» (Bienz, 2019) bewirken.

Die Verankerung von Vereinbarkeit braucht Ressourcen und Zeit. Deshalb ist es wichtig, dass ein Budget für Vereinbarkeitsmassnahmen bereitgestellt sowie Personen beauftragt werden können, welche die Thematik im Spital konsequent verfolgen und verstetigen. Mit einer Dokumentation des Status Quo und wiederholten Beurteilungen des Umsetzungsstands können neben dem aktuellen Handlungsbedarf auch Fortschritte aufgezeigt werden. Ein realitätsnahes Bild ist zu erwarten, wenn Spitalleitungen und Beschäftigte beurteilen, inwieweit Angebote bereits umgesetzt sind. Basis für eine nachhaltige Verankerung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben im Spital sind schliesslich Wissen und Kenntnisse über die positiven Wirkungen der Massnahmen für die Beschäftigten wie auch für die Gesamtorganisation. Dies kann in einem nächsten Schritt dazu führen, dass die Inanspruchnahme von Vereinbarkeitsangeboten zum Selbstverständnis des Spitals wird.

Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ist eine zunehmend unverzichtbare Aufgabe für jedes Spital – mehr dazu im nächsten Blogbeitrag.

• Bienz, N. (2019). Frauen interessieren sich nicht nur für Hausarztmedizin. Schweizerische Ärztezeitung, 100 (8), 246-248. DOI: https://doi.org/10.4414/saez.2019.17585
• Damschroder, L. J., Aron, D. C., Keith, R. E., Kirsh, S. R., Alexander, J. A. & Lowery, J. C. (2009). Fostering implementation of health services research findings into practice: a consolidated framework for advancing implementation science. Implementation Science, 4 (50), 1-15. DOI: https://doi.org/10.1186/1748-5908-4-50
• Schiersmann, C. & Thiel, H.-U. (2014). Organisationsentwicklung. Prinzipien und Strategien von Veränderungsprozessen. Wiesbaden: Springer.
• Widmer, M. D., Specker, O. & Schneuwly, S. (2017). Fundierte Strategie als Notwendigkeit eines nachhaltigen Spitalbusinessplans. Um die richtigen Investitionen tätigen zu können, benötigt ein Spital einen zielgerichteten Businessplan. Expert Focus, 91 (5), 342-345.
• Vsao (2014). Familienfreundliche Massnahmen in Spitälern. Betriebswirtschaftliche Effekte einer familien-bewussten Personalpolitik für den ärztlichen Bereich. Abgerufen unter: https://vsao.ch/wp-content/uploads/2019/11/Broschure-Familienfreundliche-Massnahmen_DE.pdf